تحكّ الشركات رؤوسها عندما تحاول الوصول إلى إجابة للسؤال التالي: كيف يمكننا أن ننمو ونُبقي على مواهب القيادة النسائية؟ إذ إننا نواجه الحقيقة التي تقول إن 39% من المشروعات التجارية في جنوب إفريقيا ليس لديها أي قيادات نسائية في أي من مواقعها. وعندما ننظر إلى الأمر من منظور عالمي، سنجد أن 6.4 في المائة فقط من الشركات التي تقع في قائمة "فورتيشن 500" السنوية لأفضل 500 شركة تديرها نساء.
فيما يلي مثال لما يحدث: عندما يكون هناك أنثى ذات قدرات مرتفعة، فإن أول ما تفعله الشركات هو ترشيحها للانضمام إلى أحد برامج القيادة. وها قد تمّ لهم الاستثمار. إنني أعتقد اعتقاداً راسخاً أن برامج تطوير المهارات الإدارية تكون عظيمة من أجل التشبيك ومنح إطار صالح للتعلم.
بيد أن الحقيقة تشير إلى أنها ليست كافية لبناء خط إنتاج مستدام للقادة من الإناث.
الرعاية – السلاح السري
ليس لديَّ أدنى شك أن معظم الأشخاص لديهم مرشدون، وهم الأشخاص الذين يقدمون التدريب والتوجيه في أمور محددة.
ويمتلك هؤلاء المرشدون أماكنهم، غير أن امتلاك الشركات نفسها لرعاة سيكون أفضل على نحو كبير؛ إذ إن أي راعٍ يكون موظفاً كبيراً في المنظمة سوف يدافع عن أصحاب الشركات في غيابهم؛ لأنهم يؤمنون بقيمها، كما أنهم سيوظفون مصداقيتهم وقدرتهم على اتخاذ القرار في الضرب بقوة من أجل استمالة الأمور حتى تكون في صالح الشركة.
وفي كثير من الحالات يكون الوضوح هو العنصر الرئيسي للتقدم داخل أي منظمة، فضلاً عن أن امتلاك رعاة يسلطون الضوء على إنجازات الفرد يعتبر شيئاً حاسماً.
كما أنه يحمل من الأهمية الكبرى بمكان مخاطبة قضية الرعاية عند النظر في مبادرات التطوير الإداري.
التطور الإداري في السياق
في إحدى المقالات ربع السنوية لشركة ماكنزي لاستشارات الأعمال، التي حملت عنوان "لماذا تفشل برامج التطوير الإداري؟"، خلصت الشركة إلى حقيقة مفادها أن صياغة أي برنامج إداري في سياق الشركة يعتبر أمراً حساساً.
فمن المهم لأي منظمة أن تحدد زوجين من أوجه التنافسية الرئيسية لديها أو ثلاثة من تلك الأوجه على أن تكون متسقة مع أهدافها؛ إذ ينبغي التركيز على هذه الأوجه التنافسية، ومن ثم تقديم فرص حقيقية لتطبيق ما تم التوصل إليه.
فهل يتعلق الأمر بأفكار ريادة الأعمال، أم إدارة البرنامج، أم الحنكة المالية؟ في الغالب تكون برامج القيادة موضوعة وفق قائمة مطلوبة من السمات، كما تكون ملخصة في حدود أي برنامج؛ إذ إن برامج القيادة التي تركز على شيء محدد، بما يسمح تطبيقها في العمل، تعتبر شيئاً رئيسياً.
امتداد المهام
أرى أن العنصر الأول للنجاح في أي سلك وظيفي هو تحديد امتداد المهام لأي مرشد؛ إذ إن امتداد المهام لا يتيح للنساء تحسين مهاراتهن التي لديهن وحسب، بل أيضاً يؤسس لديهن مهارات جديدة ويوضح لهن الرؤى.
يمتلك امتداد المهام تأثيراً جوهرياً على بناء العلاقات الاحترافية داخل الشركة، ومن خلال تقديم النتائج، سيكون التأثير الصافي هو تكوين رعاة داخل الشركة دون تخطيط مسبق له.
ألم ننسَ مجموعة رئيسية من أصحاب المصلحة؟
إليكم فكرة… بدلاً من إرسال النساء في برامج قيادة، ماذا عن ابتعاث صناع القرار الرئيسيين في أحد البرامج؟ فلا تزال الحقيقة في عموم القضية تتمحور حول أن القرارات الرئيسية والتحيزات اللاواعية تؤثر في المدى الذي تستطيع النساء الوصول إليه في مسلكهن الوظيفي.
ففي إحدى المرات، كان هناك موظف تنفيذي كبير يقول لي "حسناً، هل تريدين أن يكون لديكِ مسلك وظيفي؟ حقاً؟ هل تعرفين أن أطفالك في حاجة إليكِ؟ إنني أعرف أن هناك تلك النساء المستقيلات اللواتي يتحدثن، لكنه ليس مناسباً حقاً لأي أم".
والآن قولوا لي: مَن الذي يحتاج إلى برنامج تطوير إداري؟
شيرال ألكسندر هي زوجة وأم لطفلين تعيش في جوهانسبرغ وتعمل هناك. تعمل ألكسندر بدوام كامل في شركة تركز على رأس المال البشري. وفي أوقات فراغها، تربي طفليها وتدير مدونة My Daily Cake الخاصة بها، وهي مدونة نسائية حول التربية والمسلك الوظيفي.
– هذه التدوينة مترجمة عن نسخة جنوب إفريقيا لـ "هاف بوست". للاطلاع على المادة الأصلية، اضغط هنا.
ملحوظة:
التدوينات المنشورة في مدونات هاف بوست لا تعبر عن وجهة نظر فريق تحرير الموقع.
