كُتب الكثير عن التغييرات الهائلة في حياتنا العملية خلال العامين الماضيين، نتيجة المخاوف المتعلقة بالسلامة. وفي عام 2022، لايزال الوباء إلى حد كبير، حقيقة من حقائق الحياة بالنسبة لكثيرين، ومع ذلك، تعلم الموظفون التكيف مع الأنماط والتوقعات السلوكية الجديدة أثناء قيامهم بالوظيفة.
وبغض النظر عن التحول واسع النطاق بعيداً عن المكاتب وأماكن العمل المركزية، هناك العديد من المهن التي لا يعد هذا خياراً فيها.
اقرأ أيضاً
أكبر 5 اتجاهات في مكان العمل
بالنسبة للعاملين في الخطوط الأمامية بمجال الرعاية الصحية وتجارة التجزئة والتعليم والنقل والأمن، من غير المحتمل أن يظلوا بمنأى عن الاتجاهات الأخرى في هذه القائمة، حيث تفتح التكنولوجيا الفرص لطرق جديدة للعمل وتستمر في إعادة تعريف العلاقة بيننا وبين أماكن العمل.
اقرأ أيضاً
1- العمل الهجين
عندما يتعلق الأمر بمكان العمل، سيستمر وجود ثلاثة نماذج رئيسية: أماكن العمل المركزية والمنظمات البعيدة اللامركزية ونهج "أفضل ما في العالَمين" المختلط.
ما يرجَّح أن يتغير في عام 2022 هو توافر الخيار بدلاً من الاضطرار إلى التوافق مع أي نموذج تختاره المؤسسة بدافع الضرورة.
من الواضح أن المنظمات تشهد تغييراً في علاقتها بفكرة مكان العمل المركزي. في ذروة الوباء في عام 2020، توقعت 69% من الشركات الكبيرة انخفاضاً إجمالياً في مساحة المكاتب التي ستستخدمها، وفقاً لبحث أجرته شركة KPMG.
لذا ستتنوع الهياكل الهجينة من الشركات التي تحتفظ بمكاتب مركزية دائمة مع مكاتب ساخنة لاستيعاب حقيقة أن الموظفين يعملون بشكل متكرر عن بُعد، والتخلص من المكاتب تماماً والاعتماد على مساحات العمل المشتركة وغرف الاجتماعات المزودة بالخدمات لدعم احتياجات القوى العاملة عن بعد، حسب موقع Linkedin.
ووجد تقرير صدر مؤخراً بتكليف من منصة رسائل الفيديو Loom، أن 90% من الموظفين الذين شملهم الاستطلاع- وضمن ذلك العمال والمديرون- أكثر سعادة بالحرية المتزايدة التي يتمتعون بها الآن للعمل من المنزل.
2- القوى العاملة المعززة بالذكاء الاصطناعي
يتوقع المنتدى الاقتصادي العالمي Word Economic Forum أن يؤدي الذكاء الاصطناعي والأتمتة إلى خلق 97 مليون وظيفة جديدة بحلول عام 2025. ومع ذلك، فإن الأشخاص الذين يعملون في العديد من الوظائف الحالية سيجدون أيضاً أن أدوارهم تتغير، حيث يُتوقع منهم زيادة قدراتهم باستخدام تقنية الذكاء الاصطناعي.
في البداية، سيتم استخدام هذا الذكاء الاصطناعي بشكل أساسي لأتمتة العناصر المتكررة لأدوارهم اليومية، والسماح للعمال بالتركيز على المجالات التي تتطلب لمسة إنسانية أكثر، مثل الإبداع أو الخيال أو الإستراتيجية عالية المستوى أو الذكاء العاطفي، على سبيل المثال.
تتضمن بعض الأمثلة المحامين الذين يستخدمون التكنولوجيا التي تقلل من مقدار الوقت الذي يقضونه في مراجعة تاريخ الحالات من أجل العثور على السوابق، والأطباء الذين ستكون لديهم قدرات تقنية لمساعدتهم على تحليل السجلات الطبية والمسح الضوئي؛ لمساعدتهم على تشخيص المرض لدى المرضى.
في قطاع البيع بالتجزئة، تساعد التحليلات المعززة مديري المتاجر في تخطيط المخزون والخدمات اللوجستية وتساعد البائعين على توقع ما سيبحث عنه المتسوقون الأفراد عند دخولهم من الباب.
يمتلك المسوقون مجموعة متزايدة من الأدوات تحت تصرفهم؛ لمساعدتهم على استهداف الحملات لجماهير بعينها.
وفي الأدوار الهندسية والتصنيعية، سيتمكن العمال بشكل متزايد من الوصول إلى التكنولوجيا التي تساعدهم على فهم كيفية عمل الآلات والتنبؤ بمكان حدوث الأعطال.
3- التوظيف بنيَّة المرونة
في فترة ما قبل الجائحة، كانت الأولوية بشكل عام هي تعيين موظفين من شأنهم خلق منظمات فعالة. في منتصف وبعد الجائحة، تحول التركيز بقوة في اتجاه المرونة.
وبينما كان التداخل في المهارات يُعتبر سابقاً غير فعال، إلا أنه أصبح إجراءً احترازياً معقولاً، حسب تحليلات خبراء التوظيف.
يشمل هذا بالتأكيد اتجاهاً فرعياً آخر، وهو أن أصحاب العمل بدأوا يفهمون الأهمية الحاسمة لبناء استراتيجيات رعاية صحية للموظفين (وضمن ذلك الصحة العقلية).
من الواضح أن ضمان تمتع القوى العاملة بصحة جيدة بما يكفي للحفاظ على سير العمل عنصر حاسم في المرونة، ولكنه يغطي أيضاً تنفيذ العمليات الأكثر مرونة، مع التكرار المدمج لتأمين سير العمل عند وقوع الكوارث، حسب ما نشرته مجلة Forbes.
4- تركيز على المهارات أكثر من الأدوار
ووفق دراسة تحليلية نشرها موقع مؤسسة Gartner الاستشارية: "لبناء قوة عاملة، ستحتاج إلى التركيز أقل على الأدوار- أي مجموعة مهارات غير مرتبطة- وزيادة التركيز على المهارات اللازمة لدفع الميزة التنافسية للمؤسسة وتدفقات العمل" تحضيراً لفترة ما بعد الجائحة.
المهارات مهمة، لأنها تعالج تحديات الأعمال الأساسية، مع الكفاءات المطلوبة في القوى العاملة للتغلب على تلك التحديات.
من ناحية أخرى، تصف الأدوار الطريقة التي يرتبط بها أفراد القوة العاملة بالهيكل التنظيمي العام أو التسلسل الهرمي.
ويستشهد بتطبيق هذه الممارسة لفترة من الزمن مع تحرك الشركات نحو هياكل تنظيمية "مسطحة" أكثر، بدلاً من الفرق الهرمية الصارمة ذات نهج الإبلاغ المباشر وسلسلة القيادة للتواصل وحل المشكلات.
من خلال التركيز على المهارات، تحل الشركات المشكلات بطريقة أكثر فعالية وتجيب عن أسئلة الأعمال الأساسية لدفع الابتكار والنجاح.
5- مراقبة وتحليل سلوك الموظفين
على الرغم من أن هذا العامل مثير للجدل، فإن الأبحاث تُظهر أن أصحاب العمل يستثمرون بشكل متزايد، في التكنولوجيا المصممة لمراقبة وتتبع سلوك موظفيهم؛ من أجل زيادة الكفاءة.
تسمح بعض المنصات مثل Aware بمراقبة السلوك عبر البريد الإلكتروني والأدوات مثل Slack من أجل قياس الإنتاجية.
تعد هذه البرامج مفيدة بشكل خاص من قبل المديرين الذين يشرفون على القوى العاملة عن بُعد.
يوجد خط رفيع جداً لدى الشركات التي تستثمر في هذه التكنولوجيا بين استخدامها للحصول على إشراف واسع على سلوك القوى العاملة وتحليلها، بدلاً من التركيز على نشاط الأفراد واستخدامها كأدوات لفرض الانضباط.