كيف أطور فكراً داخل جسد فاقد اتزانه النفسي، ليكون شخصاً سوياً يصلح للمجتمع؟
لم يكن الموظف المحلي عائقاً أمام المؤسسات الكبرى التي تتبع منهجاً غربياً من حيث مستوى اللغة لديه ونسبة تفوقه في تقديم ذاته بشكل لائق ومعاصر إلى حد المبالغة.
وليس عائقاً أيضاً أن فرصته في الحياة توقفت على التعليم المحلي داخل المدارس والكليات (الحكومية).
الموظف المحلي لا يقل شأناً عن الموظف المستورد خريج مدارس اللغات والكليات الخاصة، بل من المرجح أن يكون أفضل بنسبة كبيرة من حيث الطاقة والإبداع والمهارة والإتقان والصبر والتفوق، بعيداً عن سطحيات الدراسة الخاصة التي يعتبر التعليم بها غالباً من باب المظاهر، وليس من أجل الدراسة كدراسة، حتى تقتل المؤسسات أحلام وطموح الموظف المحلي، الذي إذا تم استخدامه بشكل صحيح سوف يتم تطوير المؤسسة بتطوير نفسها ذاتياً، بجانب التوفير المادي الذي سيعود على المؤسسة؛ لأنه حتماً فراتب الموظف المستورد الذي تخرج في جامعة أجنبية مصاريفها تعدت آلاف الجنيهات وغالباً الدولارات، بعكس الموظف العادي الذي تخرج في جامعة حكومية، وكلاهما له مزايا تفرق بينهما، وكلاهما أجهد عائلته في تدبير الأموال لإكمال دراسته، وكلاهما لديه فكر ومهارة، فما المانع في تنمية الموظف المحلي بالموظف المستورد بأي طريقة ما، وهناك طرق عديدة لإعداد هذا البناء المهني والجمع بينهما لإدارة عمل ناجح وشباب صاعد؛ حيث إن الموظف المحلي يفيد المؤسسة بأفكاره وابتكاراته، والموظف المستورد يفيدها في تدريب الموظف المحلي بكيفية التعامل بشكل معاصر، ويحسن لديه عملية تعزيز اللغة المطلوبة أياً كانت، سواء إنكليزية، ألمانية، إيطالية، تركية، فرنسية.
البند الأول:
يعتبر هذا البند من أهم ما أهدف إليه في مقالي هذا، وهو موظف الموارد البشرية أو الـ"إتش آر"، غالباً البعض من أصحاب هذه المهنة يتعامل مع المتقدم لطلب وظيفة ما داخل مؤسسة، وخاصة إذا كانت ذات اسم كبير، على أنه مالكها وليس موظفاً بها، ومن أسوأ الأشياء التي يقابلها الموظف المحلي مع موظف الموارد البشرية خلال المقابلة الشخصية، هي نظرات الاستغراب والاستعجاب المبالغ فيها، حين يعلم أن الموظف الذي يجلس أمامه يسكن في منطقة شعبية، أو أنه لم يملك سيارة مثلاً، أو في حالة أن يقدم له سؤالاً باللغة الأجنبية أو غيرها، ولم يفهم الموظف المحلي ولم يجِبه بطلاقة، فيبدأ موظف الموارد البشرية ممارسة العنصرية على الموظف المحلي الذي غالباً كان يعمل "سيكيورتي" أثناء دراسته حتى يحصل على نقود يكمل بها دراسته، ويحصل على شهادة تخرج تساعده على إيجاد وظيفة محترمة تحترم شقاءه وجهده.
لا يعلم هذا الموظف المتكبر أنه بذلك الأسلوب يدمر حلم الموظف المحلي، ويجعله يفقد اتزانه وثقته بنفسه خلال المقابلة الشخصية، وأنه بذلك الصمت والتجاهل يحطم كمية هائلة من طاقة الموظف المحلي الذي خطا خطواته للحصول على وظيفة، وهو لديه أفكار تستطيع تغيير الكون، وبسبب هذه اللامبالاة يشعر بالعجز رويداً رويداً حتى يصل به الأمر إلى أن يعمل سائق "توك توك"، وبدلاً من أن يتزايد العالم العربي بالأفكار والمواهب والإبداع والاحترام، يزيد بسائقي "التوك توك"!
لن أتهم جميع الموارد البشرية في التعامل بهذا السلوك، ولكن ذكرت أن الغالب منهم يفعل هذا بناء على استفتاء بعض الشباب والفتيات، في إحدى المناقشات حول قضية البطالة.
البند الثاني:
الدول النامية لا تعترف بموظف الموارد البشرية، بل تهتم أكثر بموظف تنمية الموارد البشرية، الذي يعمل على التدابير والوسائل التي تؤدي إلى تنمية كفاءة العاملين في الشركات والمؤسسات والحكومات وغيرها من الهياكل التنظيمية، اعتماداً على العنصر البشري في التدريب والتعليم، ونقل الخبرات وتنمية القدرات وتعديل السلوكيات والتوجهات والعلاقات والاتصالات نحو الأفضل في صنع التنمية والمساهمة في قراراتها، أي أن الطاقة البشرية في هذا المفهوم تأتي كوسيلة اقتصادية متاحة يجب الاستفادة منها لتنمية البشر العاملين أو المتوقع عملهم.
والمستهدف بهذا هو أن يصل الإنسان بمجهوده ومجهود ذويه إلى مستوى مرتفع من الإنتاج والدخل، وبحياة طويلة وصحية، بجانب تنمية القدرات الإنسانية من خلال توفير التنمية البشرية.
ملحوظة:
التدوينات المنشورة في مدونات هافينغتون بوست لا تعبر عن وجهة نظر فريق تحرير الموقع.
