"نحن بحاجة إلى محو (Ctrl-Alt-Delete) التحيز القائم على الجنس في قطاع صناعة التكنولوجيا".
"إن صناعة التكنولوجيا تبني مستقبل مجتمعنا، ومن المهم جداً أن يكون هناك تنوعٌ في القوى العاملة بحيث نضمن أن هذا المستقبل يمثلنا جميعاً دون إقصاءٍ أو تمييزٍ".
غالباً ما تُصَور صناعة التكنولوجيا باعتبارها خياراً مهنياً حكراً على الذكور، ولا يسمح للنساء بترشيح أنفسهن فيها للتوظيف.
وإذا أخذنا في الاعتبار أن نسبة 31 في المائة فقط من النساء يعملن في مجال تكنولوجيا المعلومات، يبدو أن الصورة النمطية للذكور تعزز فعلاً نفسها، من خلال جذب الرجال بنسبة 70 في المائة أكثر من النساء.
أما أعداد الإناث العاملات في مواقع التكنولوجيا الفنية فهي أقل من ذلك؛ حيث يشكلن 14 في المائة فقط في هذا القطاع، بل إن البعض يدعي أن الوضع الراهن من الخطورة بحيث يستدعي تقديم طلبات التوظيف لمراكز تكنولوجيا المعلومات، دون تحديد جنس المرشح، للحد من التحيز القائم على الجنس في عمليات التوظيف.
بالنسبة للنساء في مجال التكنولوجيا، يشكل هذا التحيز أول عقبة، أي إمكانية حصول المرأة على الوظيفة بدل الموظف الرجل.
وعلى الرغم من مساعي العديد من أرباب العمل لتحقيق تساوي 50/50 مثل النساء العاملات في التكنولوجيا في شركة NAB، فإن النسبة المئوية لمهندسي النظم والمبرمجين المحللين، ومديري المشاريع في تكنولوجيا المعلومات في NAB وحدها بالكاد تصل لنسبة 30 في المائة.
والحقيقة هي أن بعض هذا الخلل في التوازن يُعزى إلى انخفاض عدد الإناث اللواتي يتقدمن لهذه الوظائف.
لاحظت بعض النساء أنهن يحملن في داخلهن إحساساً بعدم الأهلية بل وأحياناً الشعور بالإصابة بما يسمى "متلازمة الدجال" في بداية حياتهن المهنية التكنولوجية.
فكيف يمكننا في هذه الحالة الشروع في الدفع نحو المزيد من التمثيل المتساوي من حيث جنس الموظفين؟
كمديرة تنفيذية امرأة تعمل لدى وكالة رقمية، فهذا الموضوع يعنيني كثيراً وأشعر به إلى حد بعيد، إنني جد محظوظة، كوني أعمل لحساب شركة تؤمن وتطبق مبدأ التنوع وتدعم نمو المرأة وترقيتها لأدوار القيادة العليا، غير أن الواقع هو أن هذا التنوع ما زال غير متناسب، ففي فريقنا التنفيذي مثلاً، ما زلنا اثنتين من الإناث فقط في مجموعة مشكلة من ستة أفراد.
ويتمثل تحدينا كشركة في تشجيع الإناث على تقديم ترشحهن في جميع المواقع التقنية التي نطرحها أمام المرشحين.
هناك سؤال يجد الكثيرون أنفسهم يطرحونه: ربما الرجال أكثر انجذاباً نحو الوظائف التكنولوجية من النساء؟
لكن من غير المحتمل أن يكون من قبيل الصدفة البحتة أن بعض المهن تجذب جنساً محدداً أكثر من الجنس الآخر، فنحن كنساء، نواجه مناخاً ثقافياً معيناً، يفرض علينا التغلب على تلك القيود؛ لكي نشعر بأن لدينا مكاناً في صناعات معينة، مثل التكنولوجيا.
لاحظت بعض النساء أنهن يحملن في داخلهن إحساساً بعدم الأهلية بل وأحياناً الشعور بما يسمى "متلازمة الدجال" في بداية حياتهن المهنية التكنولوجية.
إن العمل في قطاعٍ يهيمن عليه الذكور، فحتى بعض الشركات الأميركية ترفض تنويع موظفيها؛ لأنها "لا تريد خفض المستوى"، من شأنه أن يترك أي امرأة تشعر بالحاجة المستمرة لإثبات الذات وجدارتها وقيمتها.
بالنسبة للفئات اللواتي لا يعملن في قطاع التكنولوجيا، قد يبدو لهن الأمر سخيفاً… وهو كذلك بالفعل.
هناك ما يكفي من الضغط الذي يشعر به كل ملتحق بمجال صناعي جديد، ناهيك عندما يكون الملتحق الجديد امرأة ترهن قيمتها بجنسها، وما يحيل إليه من صورة دونية واضحة، وليس من المستغرب في مثل هذه الحالة أن تشعر النساء غالباً بعدم الأهلية، والتشكيك في عملهن وقيمتهن، وخوفهن من طلب المساعدة في المشاريع والإحجام عن تعزيز نجاحاتهن.
لكن، هناك بعض المزايا الكبيرة التي قد لا تنظر فيها بعض الشابات بعد، عندما يفكرن في العمل في التكنولوجيا.
أولاً، غالباً ما يُقلل من قيمة الإبداع الذي تتيحه صناعة التكنولوجيا.
إن حل المشاكل الإبداعية وميزة الصبر والإبداع هي قيم تحظى بتقديرٍ كبيرٍ في هذا القطاع الصناعي، وهذه السمات يملكها الرجال والنساء على حد سواء.
تملك وكالتنا، التي تُدرج ضمن الفئة "التقنية"، عدداً كبيراً من المواقع الإبداعية المتاحة في هياكلها.
وضمن فريق التسويق المحتوى وتحسين محركات البحث، نجد في الواقع مزيجاً من المهارات التقنية والإبداع الذي يحقق نتائج ممتازة.
ثانياً، يجري توظيف النساء على مستوى لم يسبق له مثيل من جانب الشركات التي تسعى إلى سد الفجوة بين الجنسين.
وقد التزمت شركات مثل NAB بتحقيق توازن بين الجنسين بنسبة 50/50 في برنامجها للدراسات العليا، مما يعني أن أمام المرأة المزيد من الفرص المتاحة مما كانت عليه في السابق.
ورغم أنني لا أعتقد أن التمييز بين الجنسين في الشركات هو الحل على المدى الطويل، فإن هناك مَن يسير في هذا الاتجاه، لا سيما عندما يعتقد البعض أن جذب الموظفين الإناث يسبب مشكلة لهذه الصناعة.
في حين تنفذ شركات أخرى استراتيجيات مختلفة لإبقاء المرأة في وظائف التكنولوجيا. ومن الأمثلة على ذلك ثوتوركس (Thoughtworks)، التي أنشأت مبادرات تركز على المرأة مثل مجتمع الوالدين وشبكة المرأة، وتعرضها على موظفيها، ويقومون أيضاً بتحاليل نصف سنوية للمكافآت بين الجنسين من أجل تعزيز المساواة بين الجنسين في جميع أنحاء الشركة.
كمديرة أنثى، فإن موضوع المساواة بين الجنسين فيما يخص الأجور أمر أستشعره بقوة، وإنه لشيءٌ رائعٌ لما أدرك أن ما أشعر به هو في الواقع قيمة مشتركة تتبناها شركتنا وتعمل على تنفيذها، وإننا نسعى بنشاط أيضا لدعم عددٍ من المبادرات لضمان تمكين الإناث عبر جميع قطاعات الشركة، بما في ذلك العمل مع "الحلم الجماعي" Dream Collective لإرسال الموظفين إلى ورش عمل مصممة خصيصاً لتزويد الإناث في مكان العمل بمهارات القيادة الفعالة.
إن صناعة التكنولوجيا تبني مستقبل مجتمعنا، ومن المهم جداً أن يكون هناك تنوع في القوى العاملة بحيث نضمن أن هذا المستقبل يمثلنا جميعاً دون إقصاء أو تمييز.
من الترميز، إلى إدارة المشاريع، إلى تكنولوجيا المعلومات، هناك الكثير من المصالح التي يمكن تحقيقها من خلال مسارٍ مهنيٍ في مجال التكنولوجيا.
ومع التركيز المتزايد على جذب النساء إلى عالم التكنولوجيا، لم تكن الفرصة يوماً سانحة مثلما هي الآن وكذلك الظروف المناسبة للنظر في تغيير المهن والتحول إلى هذا القطاع – أو إذا كُنتِ تعملين بالفعل في مجال التكنولوجيا، أن تشعري بالتمكين بفضل ما هو في متناول يدكِ من الفرص.
هذه التدوينة مترجمة عن النسخة الأميركية لـ"هاف بوست"، للاطلاع على المادة الأصلية، اضغط هنا
ملحوظة:
التدوينات المنشورة في مدونات هاف بوست لا تعبر عن وجهة نظر فريق تحرير الموقع.
